為了確保工作或事情能有條不紊地開展，預先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編收集整理的年終獎的發(fā)放方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

年終獎的發(fā)放方案1

私企年終獎的發(fā)放規(guī)定

發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。

故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。

當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發(fā)放年終獎。

私企年終獎的發(fā)放形式

1、雙薪制

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發(fā)一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業(yè)績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

a：12+1方式

12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經不常用了。

b：12+2方式

當員工為公司服務了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

年終獎拖后發(fā)怎么辦

一份關于年終獎發(fā)放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份?！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

1、于情：留得住人留不住心

對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工?！敝袊鴦趧雨P系在線總經理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？

2、于法：如有違約無異欠薪

根據國家統計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

年終獎的發(fā)放方案2

為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20x】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構成的考核分配方案?？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。

A1、班主任津貼：

班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領取班主任津貼。

A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)

1、管理職務職責工作量：

管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。

(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

2、教學工作量

(1)教師周教學課時數：

計 算公式：周實際教學課時數×已聘專業(yè)技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數×學科系數(中學語、數、英小學 語、數學科系數為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學生數/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算后求平均值)

(2)由學校教導處統一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。

(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業(yè)技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。

3、出勤情況(含會議和學校規(guī)定的集體活動)：

病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學?？偣ぷ髁?總節(jié)數)×個人工作量(總節(jié)數)

A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。

1、職業(yè)道德10%：

① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規(guī)規(guī)定的職責；

②愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務；

③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；

④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。

⑤下列情形之一的本項不得分：

A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的；

B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。

計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分

2、業(yè)務能力20%：

(1) 德育工作10%：

①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；

②注重培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；

③注重學生心理健康教育；

④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；

⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。

(2) 教學常規(guī)10%：

①認真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；

②從學生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式1.5分；

③運用現代教育技術開展教學活動1分；

④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；

⑤及時進行教學輔導，認真批改作業(yè)2分；

⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；

⑦堅持課后反思，認 真總結教學經驗1分。。

非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。

計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務能力總得分×個人業(yè)務能力得分

3、專業(yè)發(fā)展10%：

(1)繼續(xù)教育5%：

①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；

②按規(guī)定參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(1分)；

③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。

(2) 教學研究5%：

①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)

②參加教研活動的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；

③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；

④以老帶新，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。

計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分

4、工作成效10%

(1)教學效果5%：

①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；

②學生和家長的反映情況1分。

(2)育人效果5%：

①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；

②學習困難學生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；

③無安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。

非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。

工作業(yè)績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。

四、其他事項

1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。

2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業(yè)技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。

本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。

年終獎的發(fā)放方案3

一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。

二、工程部部長的年終獎勵金額

按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核(年考核基數為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額

按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

1、新簽合同額達到xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間、公司年終利潤額在xxx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計算公式為年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xx/xxx×xx%;

2、新簽合同訂貨額在xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間，公司年終利潤額在xxx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年工資總額×xx%+年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xxx/xx×xx%;

3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎

按公司年底實現的利潤指標考核：

1、如果公司年終實現利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額×實現利潤額(萬元)-xx/xx×xx%;

2、如果公司年終實現利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx%+年工資總額×實現利潤額(萬元)-xx/xx×xx%;

3、如果年終實現利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。

個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數計算。

六、年終獎金的評定和發(fā)放

為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

七、年終獎發(fā)放

公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。

八、離職不發(fā)放

上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

年終獎的發(fā)放方案4

一、發(fā)放對象

參加州直機關目標績效管理單位及下屬事業(yè)單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。

二、發(fā)放時間

州直機關目標績效考核獎金按年度發(fā)放。每年12月至次年1月，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室組織考評組，對州直機關實施目標績效管理的單位進行綜合考評，并評出等次，經州委州政府研究決定發(fā)放獎金，于次年春節(jié)前發(fā)放完畢。

三、發(fā)放原則

州直機關目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關目標績效領導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。

1、在職人員獎金發(fā)放原則：

州直機關目標績效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放；調入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放。

在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放；在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放。

2、離退休人員獎金發(fā)放原則：

離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發(fā)放。

離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準)，按照離退休人員獎金發(fā)放；在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發(fā)放。

離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發(fā)放；在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發(fā)放。

3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執(zhí)行。

4、未簽訂責任狀的事業(yè)單位，參照其主管部門的等次獎金標準發(fā)放。

5、扣發(fā)獎金：

根據黔西南州直機關目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規(guī)定：

(1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務，獲“基本達標”部門的，則按達標部門人均獎勵標準，扣發(fā)10%的獎金；獲“不達標”部門的，班子成員不發(fā)獎金，干部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發(fā)20%的獎金。

(2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發(fā)獎金，在獎金核撥時直接扣除：

①受黨紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準)；

②重大事故責任者；

③被追究行政問責者；

④黨員民主評議不合格者；

⑤年度考核被評為不稱職者(采取跨年度處理，核發(fā)本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。

(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職干部職工和離退休人員獎金。

四、經費來源

州直機關、參照公務員法管理單位和財政核撥事業(yè)單位績效考核所需經費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執(zhí)行。

五、審批流程

1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據績效考核結果，在規(guī)定的時間內如實填報《州直機關年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經單位主管領導審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發(fā)放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關目標績效辦存檔。

2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發(fā)放的對象、標準和條件是否符合相關規(guī)定，并提出具體的審批意見，再送州直機關目標績效管理領導小組審批。

3、發(fā)放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經費賬戶，由各單位自行發(fā)放。

本辦法從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室、州財政局負責解釋。

年終獎的發(fā)放方案5

根據20xx年度物業(yè)費及其它費用的收繳情況，總體的經營狀況較往年有了較大提高，實現了年初的計劃指標。為增加企業(yè)的凝聚力，適當提高員工的收入，所以20xx年度年終獎發(fā)放標準有所調整，具體發(fā)放原則如下：

一、個人月工資兩個月發(fā)放的員工應符合以下條件：

1、全額發(fā)放的人員原則上是入職滿一年以上的員工。

2、在本年度的工作中未有責任事故的員工。

3、在工作中表現較好，同事及業(yè)戶對其工作認可，未受到業(yè)戶嚴重投訴的員工。

4、全年全勤，沒有病、事假的員工。

5、完成年度考核指標的員工。

二、個人月工資一個月標準發(fā)放的員工應符合以下條件：

1、在本年度中有一次較大過失，兩次一般過失的員工。

2、入司未滿一年但超過3個月的員工。

3、事假、病假分別在5天（含）以下的員工。

三、免發(fā)年終獎的員工：

1、入司未滿3個月的員工。

2、有三次以上一般過失的員工。

3、病、事假分別超出5天的員工。

四、行政人事部負責提供人員的出勤情況，財務部負責各部門的獎金總數。

五、主管（含）以下人員由部門經理負責考評，確定發(fā)放額度。

六、部門經理級人員由總辦負責考評，確定發(fā)放額度。

七、部門經理在對員工的考評中應認真、公正的對待，不準產生矛盾或其它不良現象。

年終獎的發(fā)放方案6

企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。

在年終獎的發(fā)放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：

第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導致員工產生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。

第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠實現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。

基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：

第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結果記錄)。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"

第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應得的獎金數額。

年終獎的發(fā)放方案7

根據臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實施方案如下：

一、組織領導

成立局干部年度考核小組

組長：

副組長：

成員：

二、考核范圍、對象

局機關事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區(qū)委組織部另作安排。

三、考核的內容及標準

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充?？冃Э荚u是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據。

四、考核工作的基本做法及時間安排

1、制定20xx年度區(qū)經濟發(fā)展局工作人員年度考核實施方案。

2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。

5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。(科長簽工作人員，科長由分管領導簽)

6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

8、12月12、15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監(jiān)督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優(yōu)秀人員考核登記表報區(qū)人事局。

9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

五、有關問題說明

1、根據區(qū)人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。

2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。

4、根據國務院《關于全面推行依法行政實施綱要》，把工作人員法制觀念的強弱、依法決策和依法行政水平的高低、行政執(zhí)法績效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。

5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續(xù)保留“基本合格”等。“基本合格”標準是：思想政治素質與業(yè)務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見，經局領導同意后以書面形式通知本人，如對復核意見仍不服，可向區(qū)考核領導小組申訴。

年終獎的發(fā)放方案8

一、一般年終獎

《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)〔20xx〕9號）第二條的規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳。

（一）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。

（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：

1、如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數

2、如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金一雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率一速算扣除數“。在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。

二、跨年度發(fā)放年終獎如何算

國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的優(yōu)惠計稅辦法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，只允許采用一次。若納稅人把前后兩年的年終獎在同一年發(fā)放，則其中一次需要與當月工資薪金合并計算納稅。

案例簡介：某企業(yè)由于財務人員疏忽，在發(fā)放年終一次性獎金時，把20xx年的一次性獎金放在20xx年年終發(fā)放，而20xx年的一次性獎金正常放在20xx年初發(fā)放，造成了這些員工20xx年使用了兩次年終一次性獎金的優(yōu)惠算法，從而導致企業(yè)少代扣代繳個人所得稅。

三、員工同一年在兩個以上單位取得年終獎

國稅發(fā)〔20xx〕9號文件的優(yōu)惠政策，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。員工同一年在兩個以上單位取得年終獎，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

四 、從中國境內兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得

從兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得的，選擇并固定向其中一處單位所在地主管稅務機關申報。

五、工作未滿12個月年終獎

工作未滿12個月取得年終獎，按照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。

六、分多次發(fā)放年終獎

雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

七、年終獎與年終雙薪同月內取得

對職工在同一個月內取得全年一次性獎金和年終雙薪，應將所取得的雙薪與全年一次性獎金合并后，應比照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的全年一次性獎金的征稅辦法，計算征收個人所得稅。

年終獎的發(fā)放方案9

第一部分實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。

3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書進行。

2、業(yè)績競賽

（1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當月度實現的銷售額。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。

（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，總經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見總經理的賞識，更多一份歸屬感。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯（Gregory Smith）于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。

缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

三、構造公司內部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。

4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

年終獎的發(fā)放方案10

一、總體原則：

1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。

2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6、成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），

2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。

3、獎勵名稱部分：

全面獎勵：（例）

a、公司業(yè)績貢獻獎；

b、團隊業(yè)績貢獻獎。

團隊獎勵：（例）

a、優(yōu)秀部門獎；

b、新產品研發(fā)獎；

c、項目團隊獎。

單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）

a、優(yōu)秀員工獎；

b、優(yōu)秀新人獎；

c、市場開拓獎；

d、創(chuàng)新獎；

e、服務之星獎；

F、合理化建議獎；

g、特殊貢獻獎。

長期獎項：（例）

a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；

b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；

c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。

4、獎金分配權限層次：

總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算

評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6、年終獎勵溝通及發(fā)放

全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

年終獎的發(fā)放方案11

一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)

1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務中心負責統計核算;

2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數不參與核算，財務中心負責統計核算;

3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統計核算;

4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;

二、年度可分配獎金總額核算

年度可分配獎金總額由公司根據企業(yè)年度經營業(yè)績和財務流動資金等情況確定;

三、個人年終獎核算系數設定

1、崗位等級系數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數權重，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數表》);

2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;

3、工齡系數：以員工服務月數為標準設立的獎金系數權重，初始系數為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數表》);

4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統綜合績效為準;

5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準，副總以分管系統綜合稽核執(zhí)行率為準;

6、職級系數：根據管理人員職級設立的獎金系數權重，只針對領班級及以上人員，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數表》);

7、技工等級系數：根據員工個人技能等級設立的獎金系數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數表》);

8、計劃綜合達成率系數：根據生產計劃完成情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供;

9、品質綜合合格率系數：根據制程品質情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;

四、個人年終獎的發(fā)放辦法

1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;

2、532方案演示如下圖：

五、方案實施與核算

1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;

3、如員工出現嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;

4、年度獎金在次年3、4月份統一發(fā)放;

5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;

1)員工離退休;

2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續(xù)工作;

3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;

6、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;

7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。

年終獎的發(fā)放方案12

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方案。

評選條件

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;

5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

評選方法

采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。

表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

年終獎的發(fā)放方案13

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。

二、發(fā)放時間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

三、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

四、第13個月工資：

數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關規(guī)定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

年終獎的發(fā)放方案14

一、目的

為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀律的自覺性，以保證公司各項工作任務的順利完成。結合我公司的實際情況，特制定以下方案。

二、適用范圍

本方案適用于公司全體員工。

三、監(jiān)督執(zhí)行

1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執(zhí)行、監(jiān)督、統計、及實施處罰。

2各部門負責人負責本方案的日常執(zhí)行和常態(tài)監(jiān)督。

四、考勤方案

1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門負責人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規(guī)定的貫徹執(zhí)行負全面責任。

2、公司全體員工必須認真執(zhí)行考勤方案，自覺遵守勞動紀律。

3、各部門根據員工的工作性質和特點，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時間?？记谟涗浺钥记跈C簽到記錄為準。

4、工作時間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時間節(jié)點為11:30。

5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時間的記錄將被視為無效記錄或實施處罰的依據。

6因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負責不定期檢查各部門的考勤情況，發(fā)現問題將及時與各部門負責人取得聯系、了解情況后上報至公司主管領導。

五、違規(guī)的界定

1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規(guī)定時間30分鐘以內的將視為遲到。

下班考勤記錄早于規(guī)定時間30分鐘以內的將視為早退。

2、脫崗：是指在上班時間內，無正當理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。

3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。

4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。

（1）假期屆滿逾期不到崗，并未再次辦理請假者。

（2）遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內，視為曠工0.5天，當天超過1小時視為曠工1天。

（3）值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。

（4）因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。

（5）不服從工作調動，未在調令要求期限內報到的。

六、處罰標準

1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。

2、漏打卡一次20元/次處罰。

3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。

4、員工一個月內累計曠工時間超過3天的給于辭退。

年終獎的發(fā)放方案15

年終獎金發(fā)放核計細則

（一）為酬本公司員工一年來的辛勤，特訂定年終獎金發(fā)放細則。

（二）本公司正式員工年終獎金的發(fā)放核計悉依本細則辦理。

（三）凡員工于當年10月1日（含）以前升正者，均予辦理其計算方式自升正的日起為計算日期，升正服務月數獎金天數備考

3個月7天半1。本表所指月份以足月計

6個月15天2。獎金包括職務加給

9個月22天半

12個月以上30天

（四）凡于當年度年終獎金發(fā)放前有下列情形之一者，應予加發(fā)獎金：

1、記大功1次，加發(fā)相當30天薪津的獎金。

2、記小功1次，加發(fā)相當10天薪津的獎金。

3、嘉獎1次，加發(fā)相當3天薪津之的金。

4、表揚1次，加發(fā)相當1天薪津的獎金。

（五）凡有下列情形之一者，應予減發(fā)獎金：

1、記大過1次，扣減相當30天薪津的獎金。

2、記小過1次，扣減相當10天薪津的獎金。

3、申誡1次，扣減相當3天薪津的獎金。

4、警告1次，扣減相當1天薪津的獎金。

5、曠（工）職者照天數計，每曠1天扣減獎金2天，不足1天者照1天計。

6、凡年度內請事病假（合并計算）達15天者扣減獎金15天，達30天者扣減獎金30天。

7、遲到早退（合并計算）每滿3資，扣減獎金1天。

（六）服務未滿1年者，事病假照比例折算。

（七）本年度內有功與過兩種紀錄者，得予抵銷或抵減。

（八）本細則所指獎懲等紀錄，適用于當年度，不得跨越年度計算。

（九）凡在當年度獎金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎金。

1、辭職或解雇者。

2、資遣者。

3、停薪留職者。

4、其他原因中途離職者。

（十）凡顧問、試用、臨時等人員一律不發(fā)年終獎金。

（十一）年度的計算由每年1月1日起至12月31日止。

（十二）服役復職人員，其當年度的獎金以復職的日起算，不足3個月者不發(fā)。

（十三）本細則呈奉總經理核定后實施。